DANO MORAL

ASSÉDIO MORAL INSTITUCIONAL E OU ORGANIZACIONAL

CAUSA DE PEDIR:

Durante o desenvolvimento do contrato de trabalho, ao Reclamante foi dirigido tratamento impróprio e vexatório, consubstanciado em [descrição dos fatores imputados como assediantes].

Rodolfo Pamplona Filho, ao enunciar o seu conceito de assédio moral, procura um sentido de literalidade. Vale dizer, não é um privilégio da relação de trabalho. Pode ocorrer em qualquer ambiente onde se tenha uma coletividade, tais como: escolas, igrejas, clubes, corporações militares etc.

Para ele, assédio moral é:

“(...) uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo por efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio social” (Noções conceituais sobre o assédio moral na relação de emprego. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/8838/nocoes-conceituais-sobre-o-assedio-moral-na-relacao-de-emprego>. Acesso em: 28-12-2007).

De acordo com Marie-France Hirigoyen, assédio moral é:

“(...) toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comentários, palavras, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho” (Assédio moral – a violência perversa do cotidiano. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2008, p. 65).

Marie-France Hirigoyen entrelaça a questão do assédio moral com o campo das relações de trabalho, em especial, na seara da relação de emprego, em que tais condutas assumem tons mais dramáticos pela dependência econômica do trabalhador subordinado (= empregado) em relação ao seu empregador.

No mesmo sentido, Sônia Aparecida Costa Mascaro Nascimento:

“Já o assédio moral (mobbing, bullying, harcèlement moral ou, ainda, manipulação perversa, terrorismo psicológico) caracteriza-se por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções” (O assédio moral no ambiente do trabalho. Revista LTr, v. 68, nº 8, p. 922, ago. 2004).

Alice Monteiro de Barros preleciona:

“Inicialmente, os doutrinadores definiam o assédio moral como ‘a situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e frequente (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de uns 6 meses) sobre outra pessoa, com quem mantêm uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego.

O conceito é criticado por ser muito rigoroso. Hoje é sabido que esse comportamento ocorre não só entre chefes e subordinados, mas também o contrário, e mesmo entre colegas de trabalho, com vários objetivos, entre eles o de forçar a demissão da vítima, o seu pedido de aposentadoria precoce, uma licença para tratamento de saúde, uma remoção ou transferência. O assédio moral não se confunde com outros conflitos, que são esporádicos, nem mesmo com más condições de trabalho, pois pressupõe o comportamento (ação ou omissão) por um período prolongado, premeditado, que desestabiliza psicologicamente a vítima” (Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 872).

É inegável a presença do assédio moral no campo das relações de trabalho, notadamente, em face das grandes transformações havidas no campo do Direito do Trabalho pelo fenômeno da globalização.

A globalização, com base em novas técnicas de seleção, inserção e avaliação do indivíduo no trabalho, fez uma reestruturação nas relações do trabalho.

O novo paradigma é o “sujeito produtivo”, ou seja, o trabalhador que ultrapassa metas, deixando de lado a sua dor ou a de terceiro. É a valorização do individualismo em detrimento do grupo de trabalho.

A valorização do trabalho em equipe assume um valor secundário, já que a premiação pelo desempenho é só para alguns trabalhadores, ou seja, os que atingem as metas estabelecidas, esquecendo-se que o grupo também é o responsável pelos resultados da empresa.

O individualismo exacerbado reduz as relações afetivas e sociais no local de trabalho, gerando uma série de atritos, não só entre as chefias e os subordinados, como também entre os próprios subordinados.

O implemento de metas, sem critérios de bom senso ou de razoabilidade, gera uma constante opressão no ambiente de trabalho, com a sua transmissão para os gerentes, líderes, encarregados e os demais trabalhadores que compõem um determinado grupo de trabalho.

As consequências dessas tensões (= pressões) repercutem na vida cotidiana do trabalhador, com sérias interferências na sua qualidade de vida, gerando desajustes sociais e transtornos psicológicos. Há relatos de depressão, ansiedade e outras formas de manifestação (ou agravamento) de doenças psíquicas ou orgânicas. Casos de suicídio têm sido relatados como decorrência dessas situações.

Esse novo contexto leva ao incremento do assédio moral, isto é, a uma série de comportamentos abusivos, os quais são traduzidos por gestos, palavras e atitudes, os quais, pela sua reiteração, expõem ou levam ao surgimento de lesões à integridade física ou psíquica do trabalhador, diante da notória degradação do ambiente de trabalho (= meio ambiente do trabalho).

O assédio moral objetiva a exclusão do trabalhador do ambiente de trabalho.

A forma de assédio mais difundida e estudada é o assédio moral interpessoal, o qual diz respeito a quem pratica o assédio moral. O assédio moral interpessoal, em razão do agente assediante, pode ser classificado de três formas: (a) vertical descendente; (b) vertical ascendente; (c) horizontal.

Isso significa que o assédio moral interpessoal pode ser praticado pelo superior hierárquico ou prepostos da empresa, mas também pode ocorrer entre colegas de mesma hierarquia.

Já o assédio moral organizacional é um comportamento patronal generalizado e reconhecido pela política institucional da empresa. O agressor não é uma pessoa física, mas a própria pessoa jurídica empresarial.

Adriane Reis de Araújo indica que o assédio moral organizacional é:

“(...) conjunto de condutas abusivas, de qualquer natureza, exercido de forma sistemática durante certo tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, e que resulte no vexame, humilhação ou constrangimento de uma ou mais vítimas com a finalidade de se obter o engajamento subjetivo de todo o grupo às políticas e metas da administração, por meio da ofensa a seus direitos fundamentais, podendo resultar em danos morais, físicos e psíquicos” (O assédio moral organizacional. São Paulo: LTr, 2012, p. 61).

No mesmo sentido, Ana Paula Saladini observa:

“Na atual cultura empresarial, o medo e o sofrimento do trabalhador têm sido utilizados ora como meios de incremento da produção, sob o rótulo de sistema de gestão, ora como mera demonstração arbitrária de poder por parte de chefias despreparadas e que utilizam tais práticas como válvula de escape da própria perversidade e agressividade. A rotina de causar medo e sofrimento pode configurar assédio moral” (Trabalho, medo e sofrimento: considerações acerca do assédio moral. Revista LTr, n. 71-08/965).

Enquanto o assédio moral interpessoal tem por objetivo a exclusão da vítima do ambiente do trabalho, discriminando-a e humilhando-a perante o grupo, no assédio moral organizacional o que se objetiva é a sujeição de um grupo de trabalhadores às agressivas políticas mercantilistas da empresa.

Para configuração do assédio moral organizacional são necessários os seguintes requisitos:

“1. ofensa ao direito fundamental à saúde no ambiente de trabalho – não é necessária a prova do dano psíquico coletivo, mas este pode ser facilmente identificado por psicólogos e psiquiatras como síndrome loco-neurótica (SLN) ou síndrome do assédio moral institucional;

2. atos inseridos dentro da política institucional da empresa – os atos de ofensa à dignidade humana dos trabalhadores são inseridos na política institucional da empresa por meio de diversos modelos de gestão: administração por estresse, administração por injúria, bossing, straining, dentre outros;

3. presença do caráter despersonalizado do assédio – os atos não serão dirigidos a pessoas ou grupo específicos, mas sim à coletividade dos trabalhadores de um setor da empresa ou de toda a empresa. Portanto, não há presença de alvos específicos, embora determináveis e;

4. o agressor é a empresa – o agressor é a própria pessoa jurídica (acionistas) que, por meio de seus administradores (conselheiros e diretores), utiliza-se de uma política de gestão desumana para atingir objetivos, em geral de fins econômicos, não sendo necessária a prova da intenção dolosa na prática do ato, uma vez que faz parte de uma estratégia de administração da empresa” (CALVO, Adriana. O direito fundamental à saúde mental no ambiente de trabalho. O combate ao assédio moral institucional – visão dos Tribunais Trabalhistas. São Paulo: LTr, 2014, p. 78/79).

O assédio moral institucional trata-se de um sistema de gestão empresarial competitivo, desrespeitoso e indigno, sendo um abuso do poder diretivo do empregador que afeta diretamente o princípio da dignidade da pessoa humana.

O fato de constranger trabalhadores coletivamente como política da empresa, com vistas a atingir seus objetivos mercadológicos, viola a dignidade humana, a privacidade e a intimidade dos trabalhadores.

A Constituição Federal garante que são invioláveis “a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação” (art. 5º, X).

Não se pode olvidar que a dignidade da pessoa humana é um princípio fundamental no nosso ordenamento jurídico após a promulgação da Constituição Federal de 1988, consagrado no art. 1º, III.

A dignidade do ser humano é composta por atributos da personalidade e da individualidade.

Oportuno trazer à colação a doutrina de Ingo Wolfgang Sarlet sobre o conceito de dignidade: “qualidade intrínseca e distintiva de cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de direitos e deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano, como venham a lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida saudável, além de propiciar e promover sua participação ativa e corresponsável nos destinos da própria existência e da vida em comunhão com os demais seres humanos” (Dignidade da pessoa humana e direitos fundamentais na Constituição da República de 1988. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2002, p. 62).

Arion Sayão Romita sustenta que a dignidade da pessoa humana é fundamento dos direitos humanos e deve prevalecer em qualquer circunstância:

“Os direitos fundamentais constituem manifestações da dignidade da pessoa. Quando algum dos direitos fundamentais, qualquer que seja a família a que pertença, for violado é a dignidade da pessoa que sofre a ofensa. Os direitos fundamentais asseguram as condições de dignidade e, não obstante a violação da norma, apesar da agressão a dignidade estará preservada, porque ela é um valor intangível. A dignidade não se esgota nos direitos fundamentais, entretanto, só terá sua dignidade respeitada o indivíduo cujos direitos fundamentais forem observados e realizados” (Direitos fundamentais nas relações de trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 143).

Sobre o princípio da dignidade humana, trazemos à colação a doutrina:

“O art. 1º, inciso III da Constituição Federal de 1988 considera a dignidade da pessoa humana um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito. Qualquer atitude ou conduta que desrespeite o mencionado dispositivo estará contrariando a Constituição. O caput do art. 5º do Texto Constitucional assegura a todos os cidadãos a inviolabilidade do direito à vida e à segurança; no inciso X deste mesmo artigo a Constituição afirma a inviolabilidade da vida privada e da honra e imagem das pessoas. O art. 6º inscreve a saúde dentre os direitos sociais. No inciso XXII do art. 7º o texto constitucional estabelece o direito do trabalhador à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de norma de saúde, higiene e segurança. Por fim, o art. 196 da Constituição Federal estabelece que a saúde é direito de todos e dever do Estado” (Assédio moral interpessoal e organizacional: um enfoque interdisciplinar. Org. Lis Andrea Pereira Soboll, Thereza Cristina Gosdal. São Paulo: LTr, 2009, p. 41).

A prática adotada pela Reclamada caracteriza assédio moral institucional contra os trabalhadores envolvidos, na medida em que os expõe a constrangimento e humilhação perante os colegas.

Evidente que a conduta da Reclamada resultou em ofensa à esfera moral do Reclamante (art. 223-B, CLT).

Oportuno destacar que o art. 223-C da CLT traz a honra, a imagem e a autoestima como bens inerentes à pessoa física juridicamente tutelados, sendo que a situação a que era submetido o Reclamante inegavelmente violou os direitos fundamentais, razão pela qual é devida indenização reparatória.

O TST tem reconhecido o assédio moral institucional:

“Recurso de revista. Rede de supermercados. Canto motivacional ‘cheers’. Constrangimento dos trabalhadores ao cantar e rebolar no ambiente de trabalho. Assédio moral organizacional. Reparação por danos morais. A prática motivacional engendrada pela empresa-reclamada, ao constranger seus trabalhadores diariamente a entoarem o canto motivacional ‘cheers’, acompanhado de coreografia e rebolados, exorbita os limites do poder diretivo e incorre em prática de assédio moral organizacional. As estratégias de gestão voltadas à motivação e ao engajamento dos trabalhadores que se utilizam da subjetividade dos obreiros devem ser vistas com cuidado, tendo em conta as idiossincrasias dos sujeitos que trabalham. Ao aplicar, de forma coletiva, uma ‘brincadeira’ que pode parecer divertida aos olhos de uns, a empresa pode estar expondo a constrangimento trabalhadores que não se sentem confortáveis com determinados tipos de atividades, de todo estranhas à atividade profissional para a qual foram contratados. É importante observar que a participação em qualquer atividade lúdica só pode ser valiosa se o engajamento dos envolvidos se der de modo espontâneo e voluntário, situação que resulta de inviável demonstração em um ambiente de trabalho subordinado, no qual os empregados têm sua liberdade mitigada pela condição de hipossuficiência que ostentam. Portanto, a tendência é que o desconforto seja superado pelos trabalhadores (não sem traumas), para evitar ficar mal aos olhos das chefias e do coletivo de colegas. O procedimento, portanto, perde seu caráter ‘lúdico’ e ‘divertido’, na medida em que para ele concorrem circunstâncias de submissão e dominação dos trabalhadores. Irretocável, pois, a decisão regional em que restou entendido que a prática, realizada diariamente pela reclamada, duas vezes ao dia, caracteriza assédio moral contra os trabalhadores envolvidos, visto que os expõe a constrangimento e à ridicularização perante os colegas, de forma incompatível com a disposição que o trabalhador coloca ao empregador em razão do contrato de emprego. A prática se enquadra no conceito de assédio moral organizacional, uma vez que caracteriza uma estratégia de gestão focada na melhoria da produtividade e intensificação do engajamento dos trabalhadores, porém assentada em práticas que constrangem, humilham e submetem os trabalhadores para além dos limites do poder empregatício. Incólumes os arts. 5º, X, da Constituição Federal e 186 do CCB. Recurso de revista não conhecido” (TST – 7ª T. – RR 701-05.2013.5.09.0656 – Rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho – DEJT 28-8-2015).

Ante a certeza do dano moral decorrente do assédio, a Reclamada deve ser condenada ao pagamento de indenização a título de reparação.

O ordenamento jurídico brasileiro não aponta critérios objetivos para a reparação pecuniária do dano moral e, diante disso, a doutrina pátria aponta como elementos a serem levados em consideração: (a) a extensão do dano; (b) o grau de culpa do ofensor e da vítima; (c) a situação financeira de ambas as partes, objetivando reparar o dano perpetrado, punir a conduta antijurídica e prevenir a fim de que tais fatos não mais ocorram.

Considerando as diretrizes delineadas, para o caso em análise, indica-se como valor a ser arbitrado para a indenização postulada a quantia de [50 salários do Reclamante, considerado o último auferido].

Assim, comprovado o dano moral resultante do assédio moral, patente a obrigação da Reclamada em indenizar o Autor, conforme arts. 186, 187, 927 e 932, III, CC, tendo em vista todo o sofrimento causado ao trabalhador e, ainda, considerando-se a condição econômica do ofensor e do ofendido, além da gravidade do ato ilícito, requer seja a Reclamada condenada ao pagamento de indenização por dano moral em valor equivalente a [50 salários do Reclamante, considerado o último auferido ou outro valor a critério de Vossa Excelência, na forma do art. 223-G, CLT], sendo que tal verba não é base de recolhimentos previdenciários ou fiscais.

Na apuração da indenização por danos morais, os juros são devidos a partir do ajuizamento da demanda trabalhista (art. 39, § 1º, Lei 8.177/91; Súm. 439, TST e Súm. 362, STJ).

PEDIDO:

Condenação da Reclamada em indenização por dano moral resultante do assédio moral, tendo em vista todo o sofrimento causado ao trabalhador, no valor equivalente a [50 salários do Reclamante, considerado o último auferido ou outro valor a critério de Vossa Excelência, na forma do art. 223-G, CLT], sendo que tal verba não é base de recolhimentos previdenciários ou fiscais.