CAUSA DE PEDIR:



A dispensa do Reclamante, apesar de supostamente imotivada, foi discriminatória, tendo ocorrido em razão de ter iniciado um relacionamento amoroso com uma colega de trabalho, a qual também foi dispensada.

A existência do direito potestativo do empregador de promover a denúncia vazia do contrato de trabalho não é suficiente para excluir da apreciação do Poder Judiciário a verificação de eventual ilegalidade no ato.


Nesse sentido, o art. 187 do Código Civil veda o abuso de direito, sendo plenamente aplicável à hipótese dos autos.

A situação fática permite concluir que não se trata de uma mera coincidência a dispensa do Reclamante e de sua namorada na mesma época. Evidente que a dispensa do Reclamante foi discriminatória e decorreu do fato de manter relacionamento amoroso com uma colega.

Maurício Godinho Delgado conceitua discriminação como “(...) conduta pela qual se nega à pessoa tratamento compatível com o padrão jurídico assentado para a situação concreta por ela vivenciada (...)” (Proteções contra discriminação na relação de emprego.


Viana, Márcio Tulio; Renault, Luiz Otávio Linhares Discriminação. São Paulo: LTr, 2000. p. 21). (Coords).

Não se pode olvidar que a promoção do bem de todos, sem qualquer forma de discriminação, constitui um dos objetivos da República Federativa do Brasil expressamente previsto no art. 3º, IV, da Constituição Federal.

No mesmo sentido, a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho representam dois dos fundamentos da nação, arrolados no art. 1º da Constituição Federal.



Além disso, o art. 7º, I, da Constituição Federal prevê, como direito dos trabalhadores, relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa.

Tais dispositivos levaram à seguinte conclusão de José Affonso Dallegrave Neto:

“Em outras palavras, é a aplicação da funcionalização de cada instituto jurídico, tendo sempre em mira o supremo quadro axiológico da ordem constitucional.

Assim, por exemplo, a boa-fé objetiva será fundamento para limitar o direito potestativo do empregador de resilir unilateralmente o contrato de um empregado que se encontra enfermo ou ainda para coibir qualquer outro motivo de discriminação.

Destarte, no confronto entre a regra legal permissiva, que assegura o direito subjetivo-potestativo de o empregador resilir o contrato e a regra fundamental de que o trabalhador não pode ser discriminado, não há dúvida de que o juízo de adequabilidade, exigido em todas as situações singulares, deve preferir a segunda regra de proteção à saúde do trabalhador, máxime porque no caso particular não há como negar a flagrante lesão à boa-fé esperada pelo contratado que jamais espera ser discriminado.

(...)
Não se negue a distinção entre dispensa arbitrária e dispensa abusiva. A primeira ocorre quando o empregador dispensa seu empregado estando ausente qualquer interesse legítimo plasmado no sistema jurídico como, por exemplo, a despedida por motivo técnico, disciplinar ou financeiro.


Já a dispensa abusiva é caracterizada pela violação da própria regra permissiva; in casu, quando o empregador excede o seu abstrato direito potestativo de dispensa para dissimular, em concreto, um execrável ato de discriminação ou qualquer lesão a direito fundamental do empregado cidadão” (Responsabilidade civil no Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 2010, p. 477).

Observe-se, ainda, a Convenção 158 da OIT, em seu art. 4º:

“Não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço”.

Em que pese a Convenção 158 não ter vigência no Brasil, por força de denúncia oferecida pelo Presidente da República e do julgamento pelo STF da ADIN 1.480-3-DF, a Convenção tem relevância como elemento informativo da impossibilidade de que seja tolerada a dispensa abusiva.

A jurisprudência indica:

“Despedida discriminatória. Indenização por dano moral. A dispensa do reclamante, perpetrada em razão de manter relacionamento amoroso com uma colega de trabalho, possui inequívoca natureza discriminatória, caracterizando abuso do direito potestativo patronal de promover a resilição imotivada dos contratos de trabalho. Situação que impõe o dever de indenizar” (TRT– 4ª R. – 6ª T. – RO 0000190-38.2014.5.04.0841 – Rel. Raul Zoratto Sanvicente – DJe 6-10-2015).

Evidente que a violação da intimidade e da vida privada são passíveis de indenização, a teor do que dispõe o art. 5º, V e X, CF, sendo devida a indenização.

O ordenamento jurídico brasileiro não aponta critérios objetivos para a reparação pecuniária do dano moral e, diante disso, a doutrina pátria aponta como elementos serem levados em consideração: (a) a extensão do dano; (b) o grau de culpa do ofensor e da vítima; (c) a situação financeira de ambas as partes, objetivando reparar o dano perpetrado, punir a conduta antijurídica e prevenir a fim de que tais fatos não mais ocorram.

Considerando as diretrizes delineadas, para o caso em análise, indica-se como valor a ser arbitrado para a indenização postulada a quantia de [indicar o valor].

Assim, comprovado o dano moral, patente a obrigação da Reclamada em indenizar o Autor, conforme arts. 186, 187, 927 e 932, III, CC, tendo em vista todo sofrimento causado ao trabalhador e, ainda, considerando-se a condição econômica do ofensor e do ofendido, além da gravidade do ato ilícito, requer seja a Reclamada condenada ao pagamento de indenização por dano moral em valor equivalente a [indicar o valor], sendo que tal verba não é base de recolhimentos previdenciários ou fiscais.

Na apuração da indenização por danos morais, os juros são devidos a partir do ajuizamento da demanda trabalhista (art. 39, § 1º, Lei 8.177/91; Súm. 439, TST e Súm. 362, STJ).

PEDIDO:

Condenação da Reclamada em indenização por dano moral, em valor equivalente a [indicar o valor], sendo que tal verba não é base de recolhimentos previdenciários ou fiscais.